Головне меню

Бахмутський Вісник 2016

ОСББ

Ресурсний центр підтримки ОСББ міста Бахмут

«БУДУЙ СВОЄ» – це програма підтримки підприємництва створена Ощадбанком


Комунальний заклад охорони здоров’я «Центр первичной медицинской (медико-санитарной) помощи Бахмутского городского совета»


Урядова "гаряча лінія" для громадян з порушенням слуху

Центр допомоги учасникам АТО


Поліція охорони Національної поліції України



Статистика сайту

Зараз на сайті 0 користувачів та 32 гостя.

Рекомендуємо

ExportUA

Диференціація оплати праці, встановлення мінімальної заробітної плати для посад і робіт із різними рівнями складності

Переглядів: 80
27.07.2018 - 10:27

Розповсюдженим явищем серед роботодавців є фактичне нарахування заробітної плати на рівні мінімальної заробітної плати для працівників на посадах і роботах із різними рівнями складності.

Згідно ст. 96 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) і ст. 6 Закону України «Про оплату праці», котрі визначають принципи формування системи оплати праці:

  1. Системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (ч. 1 ст. 6 ЗУ «Про оплату праці»).
  2. Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати (ч. 3 ст. 6 ЗУ «Про оплату праці»).
  3. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) (ч. 4 ст. 6 ЗУ «Про оплату праці»).
  4. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року (ч. 6 ст. 96 КЗпП). 
  5. Відносити виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоювати кваліфікаційні розряди робітникам має роботодавець згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профспілкою (профспілковим представником) (ч. 7 ст. 96 КЗпП).

Водночас розповсюдженою практикою є встановлення посадових окладів за різними посадами на рівні мінімальної заробітної плати. Або ж при встановленні мінімального посадового окладу відповідно до вимог законодавства та диференціації посадових окладів працівників, згідно схем посадових окладів, сформована система оплати праці не використовується як основа для формування та диференціації розмірів заробітної плати, тобто з урахувань доплат працівникам нараховується мінімальна заробітна плата.
Госпрозрахункові підприємства у колективному договорі на свій розсуд встановлюють форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому обов’язково повинні дотримуватись норми і гарантії, передбачені законодавством. Самостійне формування системи оплати праці не означає, що можна ігнорувати положення ст. 96 КЗпП, зокрема, щодо визначення різних розмірів заробітної плати для посад і робіт із різними рівнями складності (диференціація оплати праці).

Посадовий оклад (тарифна ставка) конкретного працівника має визначатися залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що виконує підрозділ, у якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці (див. лист Мінсоцполітики від 23.11.2016 № 1587/13/8416).

Норми статті 96 КЗпП, ст. 6 «ЗУ «Про оплату праці» не можна трактувати як обов’язок забезпечити лише мінімальний рівень заробітної плати. 

Зокрема ч. 3 ст. 96 КЗпП знайшла своє відображення в постанові Кабінету Міністрів України (далі – КМУ) від 28 грудня 2016 р. № 1037 «Про оплату праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Так, згідно п 2. зазначеної постанови, КМУ зобов’язав керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери забезпечити диференціацію заробітної плати працівників, які отримують заробітну плату на рівні мінімальної у межах фонду оплати праці, шляхом встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його роботи.

Міністерство соціальної політики у своєму роз’ясненні щодо застосування ст. 6 ЗУ «Про оплату праці», ст. 96 КЗпП, з урахуванням змін, внесених ЗУ від 06.12.2016 № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України», рекомендувало місцевим державним адміністраціям взяти на особистий контроль питання забезпечення підвищення мінімальної заробітної плати, особливу увагу звернути на недопущення зрівняння заробітної плати.

Важливу роль у недопущенні порушень законодавства з оплати праці має відіграти соціальний діалог та належне врегулювання питань оплати праці в колективному договорі.

Предметом угоди на виробничому рівні як складової колективного договору є:

  • форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;
  • мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);
  • розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
  • види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;
  • умови оплати праці за роботу в понаднормовий час, час простою, який мав місце не з вини працівника тощо;
  • взаємні зобов’язання сторін щодо виконання колективного договору.

При цьому сторони мають забезпечити розробку підходів, які забезпечать підвищення рівня продуктивності праці, оцінку рівня кваліфікації виконавців, установлення кола професій, якими вони можуть оволодіти в процесі підвищення кваліфікації, встановлення шкали оплати в залежності від обсягу набутих професійних знань і навиків.

Під час розробки умов оплати праці на підприємстві можуть бути використані:

  • Методичні рекомендації щодо визначення робочих місць, схвалені Протоколом Міністерства праці України від 21.06.95 р. № 4.
  • Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, що затверджені наказом Мінпраці від 31.03.1999 р. № 44.
  • Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, рекомендовані наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 р. № 23.
  • Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, затверджені наказом Мінпраці від 25.12.2003 № 348.
  • Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалені Міністерством праці та соціальної політики 13.08.2004 р. № 186.

Пошук

Калькулятор енергоефективності
Калькулятор енергоефективності
Програма  державної  підтримки  населення,  ОСББ  та ЖБК до впровадження енергоефективних заходів

Актуально