Головне меню

Бахмутський вісник - Проекти розвитку

ОСББ

Ресурсний центр підтримки ОСББ міста Бахмут

«БУДУЙ СВОЄ» – це програма підтримки підприємництва створена Ощадбанком


Комунальний заклад охорони здоров’я «Центр первичной медицинской (медико-санитарной) помощи Бахмутского городского совета»


Урядова "гаряча лінія" для громадян з порушенням слуху

Центр допомоги учасникам АТО


Поліція охорони Національної поліції України



Статистика сайту

Зараз на сайті 0 користувачів та 68 гостей.

Рекомендуємо

ExportUA

Зміна істотних умов праці: підстави та порядок введення

Переглядів: 538
23.01.2020 - 08:38

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Але що ж робити, коли виникла необхідність змін в організації як самого виробництва, так і істотних умов праці за трудовими договорами? Оскільки організація недержавного сектора економіки самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України), роботодавець може, за наявності відповідних підстав, планувати відповідні зміни в організації виробництва і праці.

Перш за все, слід знати, що під зміною істотних умов праці мається на увазі: зміна систем та розмірів оплати праці, пільг та компенсацій, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад тощо (ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпПУ). Проте норми ч.3 ст.32 КЗпПУ не містять вичерпного переліку істотних умов праці працівника, оскільки в ній зазначено, що може йтися також і про інші умови.

Отже, не зайвим буде врегулювання цього питання у письмовому трудовому договорі чи іншому локальному акті роботодавця. Зміна істотних умов праці допускається за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпПУ). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення. Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Зміна умов трудового договору без згоди працівника недопустима. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпПУ. Мінімальний двомісячний термін попередження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. При припиненні трудового договору за п.6 ст.36 КЗпПУ працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпПУ).

Увага: конкретне визначення поняття «зміни в організації виробництва і праці» в законодавстві відсутнє, через що у роботодавців нерідко виникають певні труднощі. Адже якщо факт змін в організації виробництва і праці не мав місця, зміна істотних умов праці (наприклад, зменшення заробітної плати) може бути визнана неправомірною з покладенням на роботодавця обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п. 31 Постанови № 9 ).

Довідково: Верховний Суд України надав роз’яснення судам, що зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 ; далі — Постанова № 9).

Не може вважатися зміною істотних умов праці зміна назви структурного підрозділу, у якому працює працівник, якщо при цьому не змінюються ані функції структурного підрозділу, ані визначені трудовим договором умови праці.


Пошук

Калькулятор енергоефективності
Калькулятор енергоефективності
Програма  державної  підтримки  населення,  ОСББ  та ЖБК до впровадження енергоефективних заходів

Актуально