Психосоціальна підтримка працівників (далі – ПСП) є пріоритетною частиною загальної політики безпеки і здоров’я на роботі, готовність роботодавця до її запровадження демонструє прагнення керівника створити психологічно здорове робоче середовище, яке сприятиме продуктивній роботі, особистісному зростанню, психічному і фізичному добробуту працівників. 

Шляхами покращення ментального здоров’я працівників є: 

• запобігання ризикам (оцінювання впливу психосоціальних ризиків, організаційні зміни, щоб мінімізувати психосоціальні ризики та запобігти психічним захворюванням працівників); 
• захист та зміцнення ментального здоров’я (підвищення обізнаності, розвиток навичок і можливостей для раннього розпізнавання проблем психічного здоров’я та організаційні зміни); 
• підтримка працівників із психічними розладами, які пережили травматичний досвід, отримали травму (адаптація, залучення, підтримка, розумне пристосування). Для створення психосоціальної підтримки на робочому місці пропонуємо скористатися наступними порадами. 

Крок 1: Створення ініціативної групи й аналіз ситуації. 
Важливо роботодавцю розуміти користь запровадження ПСП, як для працівників, так і для бізнесу. 
До складу цієї ініціативної групи може входити: представник роботодавця, відділу персоналу, особа що відповідає за охорону праці, представник трудового колективу тощо. 
Якщо це мале підприємство, цю функцію може виконувати окрема особа. За необхідності, може бути введена посада штатного/позаштатного психолога. Важливо чітко визначити задачі кожного члена ініціативної групи. Необхідно зауважити, що командна робота є більш продуктивною, ніж індивідуальна, тому є необхідним обговорення створених проєктів документів, пропозицій щодо плану заходів тощо. 
Отже, створивши групу, визначивши особу, відповідальну за ПСП, проводиться аналіз ситуації. 
Аналіз поточної ситуації включає оцінювання психосоціальних потреб членів трудового колективу та оцінювання наявних і необхідних ресурсів роботодавця для задоволення цих потреб. Давши відповіді на питання анкети для оцінювання ресурсів та аналізу ситуації, з’явиться відповідь на запитання, що вже робиться, і визначили, що ще можна зробити. Для створення психологічного безпечного робочого середовища, трансформування негативного досвіду осіб в зростання власної стійкості, роботодавцеві слід оцінити психосоціальні потреби працівників. 
Такі потреби визначаються: шляхом анонімного опитування працівників, аналізу травматизму, періодичності тимчасової непрацездатності, відгулів, оцінкою взаємовідносин в колективі, стану виконання поточних завдань тощо. Адже, дізнавшись, чого потребують працівники, який мікроклімат панує в колективі, роботодавець матиме змогу найкраще зрозуміти кожного, та надати допомогу тим, хто цього потребує. 
Крок 2: Розроблення письмової політики (далі – Політика). 
Складання та затвердження Політики турботи про ментальне здоров’я працівників є хорошим прикладом керівника, який визнає та розуміє, що психічні проблеми такі ж важливі і невідкладні, як і фізичні. 
Політика (затверджений документ на підприємстві) може включати: коротку заяву про наміри, цілі запровадження ПСП (створити психологічно безпечне, здорове середовище, навчити техніки самодопомоги, надати доступ до фахової допомоги тощо), 
визначення ключових понять, зобов'язання та відповідальність керівників і працівників, комунікація з персоналом, профілактика, підтримка, моніторинг і перегляд політики тощо. 
Необхідно забезпечити ознайомлення всіх працівників з Політикою, визначити механізм ознайомлення для новоприйнятих працівників. 
Рекомендується її зробити стислою (2-3 сторінки), зрозумілою для кожного працівника, яка слугуватиме повідомленням про те, що вплив війни на людину і сферу праці, психосоціальні ризики (будь-які ризики, пов’язані з небезпеками, що виникають у процесі організації роботи внаслідок соціальних факторів та аспектів робочого середовища й можуть завдати психологічної, соціальної чи фізичної шкоди) визнаються роботодавцем, а психологічний добробут кожного працівника має пріоритетне значення. 
Крок 3: Розроблення програми (плану заходів). 
План заходів затверджується роботодавцем та є робочим інструментом ініціативної групи/особи по ПСП. Усі заходи повинні мати кількісні і/або якісні показники досягнення результатів. Поділяються заходи на першочергові та вторинні, визначаються ресурси, інструменти, показники результативності для кожного заходу, які потім ляжуть в основу моніторингу і оцінювання. 
План може містити наступні заходи: ознайомлення працівників з політикою, створення внутрішнього чату (наприклад, у вайбері) для отримання корисної інформації щодо підтримки ментального здоров’я, електронної пошти/спеціального номера для повідомлення про психологічні проблеми, стендів/роздруківок номерів безкоштовної психологічної допомоги, створення місця/кімнати психологічного «розвантаження», проведення тренінгів: як діяти в критичних ситуаціях, як долати стрес, навчання працівників технік самодопомоги, організація підтримки працівників, які є ВПО, які мають дітей, які вагітні, які мають інвалідність, які проходять службу в ЗСУ, які мають втрати, які є волонтерами, пропагування здорового способу життя (поширення інформації, створення умов на робочому місці), облаштування робочого місця, протидія насильству, цькуванню, інклюзивність робочого місця, створення механізму скарг. Дуже дієвим є створення команди першої психологічної допомоги (ППД) з-поміж співробітників або визначення особи з ППД. 
Важливо, що надавати ППД можуть особи, які пройшли відповідне навчання. Не потрібно бути психологом, щоб розпізнати ранні ознаки психічних проблем, вміти надати першу психологічну допомогу й перенаправити для отримання професійної допомоги, якщо це необхідно. 
Крок 4: Розроблення системи моніторингу й оцінювання програми ПСП. 
Цей крок розробляється на підготовчому етапі, до реалізації заходів, з метою визначення результативності заходів, ефективності програми, відслідковування змін, за необхідності, перегляду/вдосконалення ПСП працівників. 
Моніторинг може здійснюватися через три місяці, пів року, рік після впровадження заходів. Відповіді працівників на питання анкети для оцінювання сприйняття працівниками програми психосоціальної підтримки покажуть, що було виконано і як (успішно/неуспішно), чи покращилася ситуація на підприємстві. Окрім того, джерелами оцінювання можуть бути: інформація відділу управління персоналом (тимчасова непрацездатність, плинність кадрів, незаплановані відпустки тощо), відгуки працівників, представників профспілок, наявність скарг тощо. 
Інформуємо, що на сторінці Всеукраїнської програми ментального здоров'я, ініційованої першою леді України Оленою Зеленською https://howareu.com/ (howareu_program), запропоновані контакти, посилання, поради, продукти, техніки та методики, які допоможуть піклуватися про ментальне здоров'я. 
На інформаційному порталі Державної служби України з питань праці https://www.pratsia.in.ua/ є спеціальний розділ – Психосоціальна підтримка на роботі, в якому можна знайти зразки для оформлення необхідних документів (анкети, План заходів, 
Програма), а також практичні поради з цього питання, за посиланням 
https://www.pratsia.in.ua/ilo/psykhosotsialna-pidtrymka-na-roboti.html. Звертаємо увагу, що 
зразки документів не є сталими, кожен роботодавець адаптує їх до потреб підприємства/організації. 
Додатково повідомляємо, що статтею 153 Кодексу Законів про Працю України встановлено, що на всіх підприємствах, в установах, організаціях роботодавцем створюються безпечні і нешкідливі умови праці. 
Відповідно до статті 4 Закону України «Про охорону праці» державна політика в галузі охорони праці спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням, та базується серед іншого на принципі адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану. 
В Законі України «Про охорону праці» зазначено, що працівник повинен дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства (стаття 14). 
Вищевикладене свідчить про важливість системної турботи про психічне здоров’я працівників на робочому місці шляхом запровадження психосоціальної підтримки.