Права громадян, у тому числі людей з інвалідністю, на працю закріплені у ст. 43 Конституції України. Будь-яка людина, що має будь-яку групу інвалідності, має право на працю.

Також, згідно з ч. 1 ст. 17 Закону № 875-XII, з метою реалізації творчих і виробничих здібностей осіб з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Підприємства, установи і організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів у разі потреби створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей осіб з інвалідністю (ч. 2 ст. 17 Закону № 875- XII).

Обов’язок роботодавців надавати роботу особам з інвалідністю передбачено також ст. 172 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпП України).

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю (ч. 3 ст. 17 Закону № 875- XII).

Під час працевлаштування особи з інвалідністю документами, які підтверджують інвалідність, є: довідка медико-соціальної експертної комісії (далі – МСЕК) та виписка з акту огляду МСЕК (роботодавцеві залишають їх копії). У цих документах вказується причина інвалідності, група і строк інвалідності та висновки комісії про умови та характер праці особи з інвалідністю.

Відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП України при прийомі на роботу не встановлюються випробування для осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації МСЕК.

Згідно зі ст. 172 КЗпП України, за бажанням особи з інвалідністю або за вимогами її індивідуальної програми реабілітації, може встановлюватися режим роботи на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) та пільгові умови праці.

Особи з інвалідністю, які недавно влаштувалися на роботу та ще не відпрацювали шість місяців на цьому підприємстві, можуть скористатися своїм правом піти в щорічну оплачувану відпустку повної тривалості ще до настання шестимісячного терміну їхньої безперервної роботи на цьому підприємстві (ч. 7 ст. 10 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96 (далі – Закон № 504/96).

Згідно зі ст. 6 Закону № 504/96, тривалість щорічної основної відпустки для осіб з інвалідністю становить:

- для осіб з інвалідністю I і II груп – 30 календарних днів,

- для осіб з інвалідністю III групи – 26 календарних днів.

Відповідно до п.п. 6 та 7 ч. 1 ст. 25 Закону № 504/96, відпустка без збереження заробітної плати за бажанням осіб з інвалідністю надається в обов’язковому порядку:

- особам з інвалідністю III групи тривалістю до 30 календарних днів щорічно,

- особам з інвалідністю I та II груп – тривалістю до 60 календарних днів щорічно. 

До роботи в нічний час та до надурочних робіт особи з інвалідністю можуть залучатися лише за їх згодою і за умов, що це не суперечать медичним рекомендаціям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 6З КЗпП України, ч. 3 ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII).

За бажанням працівника-особи з інвалідністю, роботодавець може перевести його на легшу роботу, на конкретно визначений термін або без обмеження такого терміну з дотриманням рекомендацій МСЕК (ст. 170 КЗпП України). За працівником, переведеним на легшу роботу, протягом двох тижнів з дня переведення має зберігатися попередня середня заробітна плата.

Якщо ж працівник відмовляється від переведення на легшу нижчеоплачувану роботу, це не є порушенням трудової дисципліни, але може розглядатися як виявлення невідповідності працівника роботі (посаді), передбаченій трудовим договором, через стан здоров’я. А це, у свою чергу, дає право роботодавцю за певних умов звільнити такого працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п.2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе у разі: відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку; відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку; якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я. Такі умови для звільнення працівників-осіб з інвалідністю представлені у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. №294/13/116-10.

Якщо за зазначеними підставами роботодавець хоче розірвати трудовий договір з працівником з інвалідністю молодше 18 років, то йому доведеться згідно зі ст. 198 КЗпП:

— отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей на таке звільнення;

— працевлаштувати такого працівника в іншого роботодавця.

До того ж, звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе тільки з відома профспілкової організації (крім випадку ліквідації підприємства) (ст. 43 КЗпП).

Інвалідність є поважною причиною для розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника (ч. 1 ст. 39 КЗпП України).

При скороченні чисельності або штату переважне право залишитися на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації надається серед інших особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України ”Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, особам з інвалідністю, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або профзахворювання, особам з інвалідністю, які мають статус «чорнобильця».