Верховна Рада України прийняла Закон України № 2421-IX від 18.07.2022 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом», яким врегулювано питання нестандартних форм зайнятості для осіб. Зокрема, закріплено у Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) нову форму трудового договору — «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом» (далі – ТДНЧ).

 Відповідно до ст. 211 КЗпП, ТДНЧ — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи, без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, що передбачені цією статтею КЗпП.

Відтак, на відміну від звичайного трудового договору, яким встановлюється обов’язок роботодавця забезпечувати працівника роботою на постійній основі та обов’язок працівника бути постійно присутнім на робочому місці відповідно до встановленого графіку роботи, ТДНЧ передбачає виконання роботи за нестандартних умов праці, тобто роботодавець надає і оплачує роботу, а працівник її виконує — лише за наявності такої роботи.

При цьому, слід зауважити, що виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою жодних обмежень трудових прав працівників.

До основних особливостей такої форми працевлаштування слід віднести наступне:

-   Обов’язкова письмова форма трудового договору.

Це визначено п. 62 ч. 1 ст. 24 КЗпП. Одночасно варто звернути увагу, що відповідно до ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

У змісті трудового договору з нефіксованим робочим часом мають бути присутні умови, які є обов’язковими, відповідно до законодавства:

• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;
• інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні);
• розмір оплати праці за залучення до роботи поза межами базових днів або годин;
• додаткові підстави для припинення договору (за необхідності).

Фіксування згаданих умов в письмовій формі допоможе запобігти виникненню у майбутньому трудових спорів.

-    Працівник виконує роботу без завчасної прив’язки до трудового розпорядку, лише коли роботодавець надає роботу. Точний час виконання роботи та момент залучення до роботи визначається роботодавцем і заздалегідь не відомий. Необхідність та час залучення працівника до роботи за ТДНЧ, обсяг роботи визначаються роботодавцем самостійно в залежності від його господарських потреб. Максимальний час такого залучення не може перевищувати нормальної тривалості робочого часу, передбаченої законодавством про працю (40 годин на тиждень) (коментар Мінекономіки).

-   Період попередження роботодавцем про необхідність приступити до роботи та період виконання роботи встановлюється трудовим договором.

Законодавство не містить конкретних вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи. Таке повідомлення може здійснюватися письмово, за допомогою засобів електронних комунікацій тощо. Також немає спеціальних вимог щодо особливостей встановлення строків. Такі строки можуть бути встановленні в тижнях, днях або годинах, в залежності від змісту та специфіки виконуваної роботи. При цьому варто врахувати, що такий строк повідомлення працівника повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків (коментар Мінекономіки).

-    Трудовий договір обумовлює певний період часу (днів тижня та годин дня), коли робота може виконуватись. Такий період не має перевищувати шести днів та сорока годин на тиждень.

Під базовими днями та годинами слід розуміти часові інтервали, в які відповідно до умов ТДНЧ від працівника потенційно можуть вимагати працювати.

Сторони мають повну свободу у встановленні цих інтервалів в межах максимальних норм. При цьому мінімальна тривалість робочого часу працівника, яка може бути встановлена у ТДНЧ, становить не менше 32 годин на місяць (коментар Мінекономіки).

-   Працівник може відмовитись від виконання роботи в двох випадках:

• якщо вона має виконуватись в інший період, ніж обумовлений трудовим договором;
• якщо повідомлення про наявність роботи здійснено роботодавцем з порушенням періоду попередження, встановленого трудовим договором.

Крім того, перебування на лікарняному або виконання працівником державних чи громадських обов’язків є також поважною причиною відмовитись від роботи. В інших випадках працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за відмову від виконання роботи.

-    Мінімальна гарантована тривалість робочого часу на місяць – 32 години. Якщо роботодавець не забезпечив таким обсягом роботи – оплата все одно проводиться з розрахунку такої кількості годин. Якщо забезпечив норму, або більше – оплата за фактично відпрацьований час. 

Отже, якщо протягом місяця у роботодавця не виникло потреби залучення працівника до роботи, встановлюються мінімальні гарантії щодо оплати праці такого працівника.

Одночасно, якщо робота виконується поза межами базових днів та годин, але загальний час роботи працівника не перевищує визначеної договором нормальної тривалості робочого часу, така робота має бути оплачена у розмірі, визначеному у трудовому договорі.

Оплата роботи відповідно до ст. 106 КЗпП (в подвійному розмірі) провадиться за роботу по ТДНЧ, якщо фактична кількість відпрацьованих працівником годин перевищує нормальну тривалість робочого часу, встановлену законом (40 годин на тиждень). При цьому у подвійному розмірі оплачується різниця між фактичною кількістю відпрацьованих працівником годин та нормальною тривалістю робочого часу, яка встановлена законом (40 годин на тиждень) (коментар Мінекономіки).

-   Обмеження кількості таких трудових договорів – 10% від загальної кількості договорів. Для роботодавців – фізичних осіб, які використовують працю менш ніж 10 працівників, дозволено лише один ТДНЧ.

Вищезазначеними обмеженнями встановлюється ліміт на використання ТДНЧ. При цьому Мінекономіки звертає увагу, що не вважає можливим при визначенні частки 10% округлювати кількість працівників, які можуть працювати за ТДНЧ, до більшого цілого числа.

-   Працівник може суміщати ТДНЧ з іншими трудовими договорами.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до норм ст. 211 КЗпП, роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, що виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за іншими трудовими договорами.

Таким чином, у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом забороняється встановлювати умову щодо заборони працівникові виконувати роботу за іншими трудовими договорами (коментар Мінекономіки). 

-   Можуть встановлюватися додаткові підстави розірвання ТДНЧ в самому документі. 

За загальним правилом, вичерпний перелік підстав для припинення або розірвання трудового договору визначено ст.ст. 36, 38, 39, 40 і 41 КЗпП.

Водночас у ТДНЧ можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов’язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Хоча законодавством не визначено переліку вищезгаданих причин, але, в будь-якому випадку, вони повинні мати об’єктивний та обґрунтований характер.

-   Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці. За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

У разі відмови роботодавця укласти такий строковий або безстроковий трудовий договір працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

-   Згідно зі статтею 265 КЗпП, за фактичне виконання працівниками за договорами ТДНЧ роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, – роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу в розмірі 10 мінімальних зарплат за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення. До юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої-третьої груп, застосовується попередження. За перевищення допустимої кількості ТДНЧ або недостовірний облік роботи таких працівників роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу в розмірі 3 мінімальних зарплат за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.  Штрафи, зазначені у ч. 2 ст. 265 КЗпП, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

https://kadrovik.isu.net.ua/news/547531-trudovyy-dohovir-z-nefiksovanym-robochym-chasom-vid-do-ya